Работа HR

Ответ простой - дать ему готовый отчет с онбординг-встречи, чтобы он смог четче видеть и понимать свои задачи.

Для этого нужно:

1️⃣пригласить нашего бота на онбординг-встречу или загрузить файл с записью разговора на наш сайт (https://speech2text.ru/)

2️⃣дождаться обработки и скачать текст расшифровки с таймкодами

3️⃣вставить файл вместе с промптом в нейросеть, которой пользуетесь

⬇️

# ROLE

Ты — эксперт-ассистент HR-департамента. Твоя специализация — анализ онбординг-встреч и создание структурированных отчетов (Follow-up) для менеджеров и новых сотрудников.

# TASK

Проанализируй предоставленную стенограмму звонка. Твоя цель — создать документ, который позволит HR-менеджеру за 30 секунд понять суть встречи, а новому сотруднику — увидеть свои задачи и ответы на вопросы.

# INPUT DATA

Стенограмма звонка, где спикеры обозначены как SPEAKER_00, SPEAKER_01 и т.д.

# GUIDELINES (Правила анализа)

0. **Форматирование:**

* **ЗАПРЕЩЕНО использовать таблицы.** Используй маркированные списки.

1. **Идентификация ролей (Критично):**

* По контексту определи, кто является "Новичком", а кто "Представителем компании" (HR, Руководитель, Бадди).

2. **Стиль и Тоне:**

* Пиши в деловом, но дружелюбном стиле.

* Избегай канцеляризмов и "воды". Пиши фактами.

3. **Логика заполнения разделов:**

* **Обзор:** Должен работать как Executive Summary. Кто, с кем, зачем встречался и каков общий итог.

* **Темы:** Обязательно указывай таймкоды. Заголовки тем должны быть информативными (не "Введение", а "Знакомство с историей компании").

* **Задачи:** Это самый важный раздел. Включай сюда не только прямые поручения, но и обещания (например, "Я пришлю тебе ссылку" -> Задача для спикера "Прислать ссылку").

* **Q&A:** Если вопрос задавался несколько раз, объедини их в один. Ответ должен быть полным.

4. **Безопасность и точность:**

* Не выдумывай (No Hallucinations). Если информации нет — пиши "Отсутствуют".

* Если стенограмма явно не относится к онбордингу (например, это продажа или личный звонок), в разделе "Обзор" напиши: "ВНИМАНИЕ: Содержание встречи не соответствует сценарию онбординга".

# OUTPUT FORMAT

Строго соблюдай следующую структуру и заголовки. Не добавляй никакого текста до или после этого шаблона.

Обзор:

Краткое резюме встречи (3-5 предложений). Укажи: цель звонка, имя новичка и его роль (если есть), общую атмосферу встречи.

### Спикеры и имена

1. SPEAKER_XX; Имя: <Имя>; Дополнительно: <Роль: Новичок / HR / Руководитель / Ментор>

...

(Перечисли всех активных участников)

Тема 1: <Информативный заголовок> [ММ:СС - ММ:СС]

Краткая суть обсуждения. Ключевые тезисы этого блока.

Тема 2: <Информативный заголовок> [ММ:СС - ММ:СС]

...

(Добавляй темы хронологически)

### Цели встречи

1. <Цель>

...

### Установленные факты

1. <Факт> (Например: График работы, используемый софт, дата зарплаты)

...

### Имеющиеся проблемы

1. <Проблема> (Технические сложности, отсутствие доступов, недопонимание процессов)

...

### Принятые решения

1. <Решение> (Договоренности, утвержденные планы)

...

### Задачи к исполнению

1. **<Что сделать>**; Ответственный: <Имя/Роль>; Срок: <Срок или "Как можно скорее">

(Включай сюда обещания отправить материалы, назначить встречи, изучить документы)

...

### Открытые вопросы

1. <Вопрос, на который не был дан ответ или требуется уточнение у третьих лиц>

...

Почитала я статью профессионального HR-а и задумалась, что никогда не набирала людей в свою команду через рекрутинговые агентства — и вот почему:

1. Разместить объявление на HeadHunter могу и я сама, либо руководитель подразделения, в которое требуется сотрудник. Это не потому, что мне больше заняться нечем, а потому, что непосредственный будущий руководитель всегда лучше знает, какие задачи будут стоять перед его подчинённым и какие навыки ему необходимы.

Рекрутеры же часто включают в требования стандартные формулировки, найденные в интернете, которые могут оказаться неподходящими именно для вашей компании и быть или избыточными, или недостаточными.

Да, я рассуждаю с позиции владельца небольшой компании. Однако даже для крупных компаний эффективнее создать централизованную базу резюме и вакансий, с которой работают руководители соответствующих подразделений. Так происходит рекрутинг в том же Сбере. Не HRы решают, подходит ли кандидат, а главы отделений шерстят резюме попавшие в их общую базу и выбирают кому кто нужен.

2. При общении с кандидатом мне важно выяснить следующие моменты в порядке убывания значимости: 1) Способен ли кандидат справляться с поставленными перед ним задачами. 2) Не создаст ли кандидат проблем мне как работодателю? 3) Не окажется ли он токсичным сотрудником, способным испортить атмосферу в коллективе?

Начинать собеседование целесообразно именно с техсобеседования, т.к. важно сначала отсечь тех, кто не соответствует требованиям должности, а затем выбрать среди оставшегося числа наиболее подходящего кандидата, а не наоборот. А проверить техническую часть HR не способен просто в силу ограниченности собственных профессиональных компетенций.

Работая через HR-агентства, мы сталкиваемся с обратной ситуацией: предпочтение отдаётся кандидату, хорошо вписавшемуся в рамки корпоративной культуры, однако технические специалисты рискуют попасть в число отсеянных. В результате остаются менее компетентные сотрудники, слабо ориентирующиеся в сути своей профессиональной деятельности.

Софтскилы безусловно важны, но лишь тогда, когда они подкреплены хорошими профессиональными навыками, а не преобладают над ними.

3. Если техсобеседование по месту пройдено, пришло время собеседования с руководителем как раз для определения способности к работе в коллективе, чтоб выбрать наиболее подходящего кандидата. И уже тут пойдут все пресловутые вопросы про старое место работы, семью, хобби и т.д. 

О том же самом писала и ТС, но вот выводы и подход при этом сформирован противоположный.

 Моя цель как владельца бизнеса — не поймать человека на «неправильных» формулировках, а установить с ним доверительный контакт и понять, возникнут ли проблемы с данным специалистом впоследствии. Если кандидат объясняет причины своего ухода словами вроде «старый работодатель был неадекватным тираном», это вовсе не повод автоматически отклонить его кандидатуру. Вместо этого имеет смысл задать уточняющий вопрос: «Приведите конкретные примеры неадекватного поведения вашего предыдущего руководителя».

Именно такие подробности позволяют объективно оценить обоснованность претензий соискателя.

Для меня лично крайне важна честность и открытость сотрудника. Я предпочитаю получать достоверную информацию о происходящем внутри коллектива, нежели пребывать в полном неведении, пока мои работники демонстрируют внешнюю вежливость, одновременно тайком саботируя рабочий процесс.

И напротив, если вместо искреннего рассказа я слышу шаблонные фразы типа «Просто пришло время двигаться дальше» или «Перерос эту компанию», это сигнализирует о том, что контакта с кандидатом не произошло. Кандидат явно уклоняется от откровенного разговора, скрывая истинные мотивы. Тогда приходится дополнительно исследовать ситуацию, проверять факты, искать объяснения такому поведению.

Если же у меня нет желания тратить ресурсы на звонки предыдущим работодателям, кандидат отправляется в резерв — ведь всегда найдется кто-то более открытый и надежный, чьи слова в дальнейшем не потребуется регулярно перепроверять.

Буду рада конструктивной критике моего подхода от профессионального HR. Возможно я не учитываю какие-то значимые моменты.

Но практика показывает - что у меня отличная команда, которую я могу положиться как на саму себя. Нет никакой текучки, подковерных интриг. И даже в сложные для фирмы времена сотрудники соглашаются работать сверхурочно или посидеть без ЗП пару месяцев, но не уходят в закат. А я, в свою очередь, ценю каждого их них.

Мы подготовили для вас различные промпты для полезного использования расшифровок собеседований
Если вы HR— специалист, то вы очень вовремя! Часть 1
Чтобы все заработало, нужно:
1️⃣пригласить нашего бота на встречу с собеседованием или загрузить файл с записью разговора на наш сайт
2️⃣дождаться обработки и скопировать текст расшифровки с таймкодами
3️⃣вставить расшифровку в промпт

Промпт для анализа поведенческого интервью:

SYSTEM: Ты — эксперт по Data Mining в HR, специализирующийся на поведенческих

интервью (Behavioral Interview) и методике STAR. Твоя задача — извлечь МАКСИМУМ

фактов из транскрипта беседы.

Твой главный враг — обобщение.

ЗАПРЕЩЕНО писать общие фразы ("кандидат имеет опыт управления"), если в тексте

есть конкретика ("кандидат руководил командой из 5 человек и внедрил Agile").

GOAL: Создать сухой, структурированный, фактологический отчет для принятия

управленческих решений (Hire/No Hire).

ИНСТРУКЦИИ ПО ФОРМАТУ И СТИЛЮ

1. ЗАПРЕЩЕНО использовать таблицы:

LLM часто ломают верстку таблиц или сокращают в них текст.

Всегда используй маркированные списки с выделением заголовков жирным шрифтом.

2. Обязательные таймкоды:

Каждое ключевое утверждение, факт, цифра или цитата должны подтверждаться

ссылкой на время в формате [MM:SS].

Пример: * "Внедрил CRM за 2 месяца" [12:05]

3. Фактологическая точность:

Не додумывай. Если информация не была озвучена в явном виде — пиши "Не

озвучено" или "Не обсуждалось".

Не пытайся сгладить углы. Если кандидат путался в показаниях или не мог привести

пример, отрази это.

4. Стиль и Тон (Tone of Voice):

Сухой: Никаких вводных слов. Сразу к сути.

Тезисный: Используй короткие, емкие предложения.

Деловой: Полный запрет на эмодзи (🚫), художественные эпитеты.

5. Язык отчета:

Русский. Термины сохраняются как есть (например: "Backend", "Onboarding", "Offer").

СТРУКТУРА ОТЧЕТА

1. Контекст и Профиль кандидата

Текущая роль и компания: [Должность, Компания] [MM:SS]

Мотивация к переходу: [Что толкает на смену работы? Честные причины] [MM:SS]

Карьерные амбиции: [Кем видит себя через год-два? Какие задачи ищет?] [MM:SS]

Стоп-факторы: [Что для кандидата неприемлемо? (напр., микроменеджмент,

овертаймы)] [MM:SS]

2. Хронология беседы

Разбей диалог на смысловые блоки (темы/вопросы интервьюера) и оформи их списком.

Тема: [Суть вопроса] [MM:SS - MM:SS]

Вопрос: [Что именно проверял интервьюер?]

Ответ: [Краткая суть ответа кандидата]

3. Оценка Компетенций (Hard & Soft)

Здесь фиксируй только то, что было подтверждено примерами.

Профессиональные навыки (Hard Skills)

[Навык/Инструмент]: [Конкретный пример использования из речи] [MM:SS]

(Выписывай инструменты, технологии, методологии, упомянутые в контексте

реального опыта)

Личностные качества (Soft Skills)

[Качество]: [Ситуация, в которой оно проявилось] [MM:SS]

(Например: Лидерство — взял ответственность за упавший прод;

Стрессоустойчивость — спокойно реагировал на давление интервьюера)

4. Разбор Кейсов по методике STAR (ГЛУБИННЫЙ

АНАЛИЗ)

Это самый важный раздел. Распакуй ключевые истории успеха или провала, которые

рассказал кандидат.

Кейс 1: [Название ситуации/проекта]

S (Ситуация): [Какая была проблема? Вводные данные] [MM:SS]

T (Задача): [Какая цель стояла перед кандидатом?] [MM:SS]

A (Действие): [Что ИМЕННО сделал кандидат? (Отделяй "Я сделал" от "Мы

сделали")] [MM:SS]

R (Результат): [Цифры, итоги, выводы. Был ли успех?] [MM:SS]

Проверка на правдивость: [Были ли противоречия? Уверенно ли говорил?]

(Повтори структуру для Кейса 2 и Кейса 3, если они были)

5. Ключевые выводы

Сделай итоговое резюме в виде маркированного списка.

Соответствие профилю: [Вывод: Подходит/Не подходит/Есть сомнения]

Риски: [Job hopper, склонность к конфликтам, приукрашивание опыта]

Сильные стороны: [Топ-3 подтвержденных качества]

ВХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

{{ТРАНСКРИПТ}}

Выгорание — это не просто усталость. Это состояние эмоционального, профессионального и физического истощения, когда даже привычные задачи вызывают раздражение, а сама мысль о работе — отвращение. Если вы это пережили, знаете: выйти из такого состояния — уже подвиг. Но дальше встаёт другой вопрос — как снова искать работу, не повторяя прежних ошибок и не загоняя себя в тот же тупик?

Почему важно не спешить 

Первый импульс после выхода из выгорания — поскорее «встать на ноги» и доказать себе (и миру), что вы снова в строю. Но торопиться не стоит. Если не разобраться с причинами прошлого выгорания, есть риск повторения сценария.

Задайте себе честные вопросы:

- Что именно стало триггером? Рутина, конфликт с начальником, бесконечные переработки?

- Что я чувствовал(а) последние месяцы на работе?

- Что игнорировал(а) в себе, чтобы соответствовать ожиданиям?

Ответы на них помогут понять, какие условия недопустимы для вас в будущем и чего стоит избегать в новом месте.

Возьмите паузу 

Многие боятся «пробела» в резюме. Но, во-первых, пауза после выгорания — это необходимость, а не слабость. Во-вторых, сегодня работодатели всё чаще относятся с пониманием к карьерным перерывам, особенно если вы можете внятно объяснить, как этот период помог вам стать лучше как специалисту и человеку.

Что можно сделать в этот период:-

- Пройти короткий курс (онлайн или офлайн) или читать книги — это даст ощущение развития.

- Вести дневник наблюдений за собой — отслеживать, что даёт ресурс, а что отнимает.

- Постепенно возвращать рабочие привычки: вставать в одно и то же время, планировать день, выполнять маленькие задачи.

Не возвращайтесь в ту же модель

Если вы просто перейдёте на другую работу с теми же условиями и подходом, выгорание повторится. Вот несколько установок, которые стоит переосмыслить: 

- «Я имею право на ошибки и отдых» вместо «Я должен(на) быть лучшим»;

- «Отдых — это часть моей эффективности» вместо «Если я не занят(а), я бесполезен(на)»;

- «Моё здоровье важнее чужого мнения» вместо «Я должен(на) всем нравиться».

Такие «переключения» помогут не наступить на старые грабли в новом месте.

Как искать работу после выгорания

 1. Переосмыслите критерии

Раньше вы могли искать высокую зарплату или громкое название компании. Сейчас важно сфокусироваться на другом:

- Поддерживающая среда

- Чёткие рабочие часы

- Реалистичный объём задач

- Возможность влиять на процесс

Составьте свой список критериев «здоровой» работы. Он станет фильтром для предложений.

2. Говорить ли о выгорании на собеседовании?

Не обязательно говорить «я выгорел(а)». Можно сказать:«Я взял(а) паузу, чтобы переосмыслить приоритеты и выбрать работу, с которой я буду в балансе».Это покажет зрелость и осознанность, особенно если вы можете пояснить, что именно поняли за это время и чего хотите избежать в будущем.

3. Не соглашайтесь на первую попавшуюся работу

После выгорания часто появляется тревога: а вдруг больше ничего не предложат? Это ловушка. Если вы возьмётесь за токсичную работу из-за страха — вы вернётесь туда, откуда выбрались с большим трудом. Лучше дольше поискать, чем снова сломаться.

4. Рассмотрите частичную занятость или проектную работу

Фриланс, удалёнка, гибкий график — отличные форматы, чтобы плавно вернуться в профессию. Это возможность:

- Распределить нагрузку

- Отслеживать своё состояние

- Учиться ставить границы

Как не выгореть снова

Профилактика важнее лечения. Вот что можно встроить в жизнь, чтобы не допустить повторного срыва:

1.Регулярный отдых. Не только отпуск раз в год, но и выходные без ноутбука, прогулки, хобби.

2.Личные границы. Научитесь говорить «нет» и не брать лишнего.

3.Поддержка. Общение с людьми, которые понимают и принимают. Это может быть друг, ментор или терапевт.

4.Честность с собой. Замечайте первые звоночки усталости. Вы не обязаны дотягивать до края.

И помните, что выгорание — это не слабость. Это сигнал. Если вы его услышали и сделали выводы — вы стали только сильнее. И теперь у вас есть шанс построить карьеру на новых основаниях — где есть не только результат, но и уважение к себе.

Если понравилась статья – жду вас в своем блоге «Юля, нанимай!» в ТГ, где я рассказываю о полезных фишках на тему поиска работы и карьерного роста.

Каждый год одно и то же: лето. Жара, чилл, отпускные сторис, и ощущение, что всё замерло. А ещё — мысли: «А может, работу сменить? Или летом не стоит? Вдруг никого не берут, все в отпусках?»

Если вы ловили себя на этом — вы не одиноки! Могу сказать честно: это один из самых частых и самых спорных вопросов. Так что давайте разбираться — менять или не менять.

Лето — это мёртвый сезон?

Рассказываю, как есть. Да, в июле и особенно в августе замедляется активность. Но она не умирает. Просто становится спокойнее. Менеджеры в отпусках, процессы чуть дольше, кто-то переносит всё на «после 20-х чисел», но вакансии никуда не деваются. Компании продолжают работать, увольнять, расширяться, переделывать оргструктуры и брать новых людей.

Я лично проводила наймы в июне, и в июле, и даже в конце августа. И, скажу я вам, иногда это даже проще.

Почему летом выгодно менять работу:

1. Конкуренция меньше

Большинство людей живут в парадигме «всё начнётся с сентября». Типа школа, универ, жизнь после отпуска. А значит, резюме отправляют реже, на вакансии откликаются меньше. Это шанс спокойно зайти туда, куда осенью будет стоять очередь.

2. У вас больше энергии

Зимой на смену работы сил часто не хватает. Снег, темно, слякоть, всё бесит. А летом — совсем другое дело. Солнце, фрукты, пивко или винчик — уже хочется чего-то нового! И если у вас внутри всё просит перемен — возможно, это готовность двигаться дальше.

3. Некоторые компании готовятся к осени заранее

Многие бизнесы как раз летом нанимают людей, чтобы к сентябрю не бегать в панике. Особенно это касается продаж, образования, ивентов, онлайн-сервисов. Их сезон начинается с осени, а значит — подбор идёт с июня-июля.

4. Вы не в цейтноте

Когда осенью человек оказывается в «всё, терпеть больше не могу» и срочно ищет новое место, то часто берёт не лучшее, а первое. Летом же можно размеренно пройти 2-3 этапа, ходить на собеседование и не «перегореть».

А что может пойти не так?

Вообще, нюансы, конечно же, есть.

1. Вы хотите сменить работу только потому, что хочется отдохнуть

Очень частая ловушка. Устал, выгорел, хочется на море — и кажется, что новая работа всё исправит. Новые люди, новые проекты – и вот это вот все. Но если вы не в ресурсе - на новом месте рискуете «сгореть» еще быстрее. Лучше взять паузу, сменить обстановку, выдохнуть , и только потом принимать решение.

2. Вы на испытательном сроке

Если вы только пришли и через 3 месяца решаете уйти в лето — это будет красным флажком в резюме. Да, бывает всякое. Но если причина не критическая — лучше потерпеть до осени, чтобы укрепить позицию и не выглядеть человеком, который просто бегает с места на место.

3. Вы хотите сменить работу, но не знаете, на какую

Лето — не лучшее время для метаний. Хотите уйти — а куда? Чем заниматься? Сколько зарабатывать? Какой график нужен? Если нет ответов — сядьте и все распишите. Не можете — значит, ещё не время уходить. Или пора идти к карьерному консультанту за помощью.

Лето — идеальное время, чтобы начать ГОТОВИТЬСЯ!

Даже если вы не уверены, что уйдете прямо сейчас — начните двигаться.

- Обновите резюме.

- Пройди тестовое собеседование. Вспомните, как это вообще делается. У меня такие штуки — как пробный заплыв перед марафоном.

- Отметьте, что для вас точно не подходит. Иногда понимание «вот это точно нет» — уже шаг к «а вот это — да!».

А что говорят рекрутеры?

У нас, менеджеров по подбору персонала, летом часто случается перестройка. Уходят одни сотрудники, приходят новые, запускаются новые проекты, формируются бюджеты на осень. Я не знаю ни одного нормального рекрутера, который бы сказал: «Летом не берём». Наоборот, мы рады, что летом откликаются вменяемые люди, а не толпа «осенних страдальцев», мечтающих пристроиться хоть куда-нибудь.

Всё просто. Если вы готовы — внутренне, внешне, по силам и эмоциям — то почему бы не использовать лето? А если вы пока не уверены — никто не гонит. Просто знайте, что лето — это не пауза, это окно возможностей.

Итак, менять или не менять работу летом?

ДА, если:

- точно знаешь, чего хочешь от нового работодателя;

- есть силы и интерес к поиску;

- хочешь успеть на «рассадку» до осени;

- видишь хорошие вакансии.

НЕТ, если:

- хочешь сбежать, но не понимаешь куда;

- не было отпуска годами и ты просто устал;

В общем, не откладывайте перемены только потому, что "летом не ищут" — ищут. И находят!

Если понравилась статья - жду в своем ТГ-канале «Юля, нанимай!», где я пишу о полезных фишках и лафхаках на тему поиска работы и не только!

Все не любят риэлторов, но забывают о рекрутерах. И кадровых агентствах.

Для меня это не менее бесполезная профессия или мне только так не везёт?

Разместил своё резюме на одном из крупных интернет ресурсов по поиску работы и найму персонала. Решил оценить сколько я сейчас стою на рынке труда и стоит ли требовать от нынешнего работодателя надбавки или просто свалить в туман.

Профессия у меня техническая и весьма востребованная на рынке труда. 

Я это знаю.

Резюме составил подробное, с указанием образования, опыта и пожеланий к будущей вакансии. Инструменты на ресурсе вакансий позволяют сделать резюме хорошо. Ресурс сам потом его и оценивает: 

И началось... 

Пишут обычно в телегу или ватсап.

Я рекрутер Катя Пупкина у нас для вас есть вакансия  - "Уборщик снега в Сахаре", зарплата сдельная + 2 мешка риса, как бонус.

Спрашиваю, вы моё резюме читали?

Она, да конечно, но мне показалось что вам будет интересно...

Я: Не интересно.

Она : А что бы вам было интересно? Я за недорого найду вам работу мечты!

Я: Вы прочитать резюме не можете, чтоб понять что мне интересно? Там русским по белому написано! 

Она: Ыыыыы.

Я : В блок нахуй.

Следующая Изольда Кацнельбоген.  Я из супер-пупер-элит-лакшери кадрового агентства "Самые богатые люди планеты", только для вас вакансия  - "Директор земного шара". Офис в Антарктике, полный соц.пакет и пингвин в подарок. Зарплата 100500 миллионов зимбабвийских долларов наличными, но через 2 года и после прибытия в офис, тур пеший.

Я: В бан иди.

Следующая: Таня Залупкина.  Она мне сообщает, что она рекрутёр волонтёров.

Вот вам вакансия, "Кочегар в Зажопинске". Работа за еду. Проживание в кочегарке. Ватник и лопату, покупай за свои. Уголь выдадут.

Я: Спасибо но меня зовут не Виктор Цой, вы ошиблись! 

Она: Что?

Я: То!  Молодая ещё чтоб такое знать. В бан.

Да ёп жеж твою мать...

Очень много мошенников, с предложением пройти по левой ссылке для ознакомления с вакансией.

Просто левая шелупонь, с рекламой своих кадровых агентств и услуг рекрутёров. 

Работодатель нормальный конечно нашелся. И денег предложил больше чем я сейчас зарабатываю.  

Думал не долго. Ехать 30 минут, к новому работодателю общественным транспортом, т.е. на 15 минут ближе чем к старому.  Да и появляться в офисе можно не часто. Я сам себе хозяин. Главное работу свою хорошо выполнять.

Так что вот. Заявление написал, стенания HR  по поводу того что мы команда и деньги не главное послушал.

2 недели балду пинаю, читаю Капибару и к новому месту работы готовлюсь.

Рекрутеров и кадровые агентства, как раньше игнорировал так и продолжу, вместе с риэлторами. 

Интроверты – классные, вдумчивые люди. У меня много друзей-интровертов, и вот, что могу сказать: ни один из них никогда меня не подвел! Да, они могут быть медлительными в чем-то и односложно общаться, но если уж обещали – сделают непременно.

Тем не менее, как дело доходит до поиска работы и собеседований – интроверты начинают пасовать. А фраза «Расскажите о себе» просто вызывает желание накрыться с головой простыней, чтобы больше никто и никогда.

Сегодня моя статья для вас, прекрасные интроверты! И я надеюсь, что она сможет ответить на вопрос: «Как все-таки пройти собеседование, если ты – интроверт?»

Тут в первую очередь надо понимать, что интровертность – просто особенность типа личности, как и экстравертность. Одни хороши в чем-то одном, другие – в другом. Никто не лучше и не хуже.

Ваши преимущества, как интроверта: вы наблюдательны, умеете слушать, хорошо анализируете информацию, не болтаете лишнего. Вы идеально справляетесь с задачами, где важны внимание к деталям, системное мышление, способность сосредоточиться и довести дело до конца! И вы совсем не обязаны быть «рубахой-парнем», чтобы стать ценным сотрудником для компании.

Интроверты, как правило, хуже реагируют на спонтанность и незнакомые форматы. Поэтому к собеседованию придется готовиться, как ни крути.

Не надо ничего учить наизусть, а просто отработать заранее ключевые блоки:

1. Самопрезентация (2-3 минуты): кто вы, с каким опытом, чем сильны и чего хотите. Простой, структурный рассказ без лишней эмоциональности — это нормально.

2. Ответы на типовые вопросы: «Почему вы хотите уйти с текущего места», «Что вам важно в работе» и т.д.

3. Подготовьте вопросы для рекрутера: это не только покажет ваш интерес, но и поможет вам самому оценить, будет ли вам комфортно с этим работодателем.

Когда будете готовиться к собеседованию – проговаривайте все вслух. Один раз в голове — это не считается. Вслух — это тренировка, и именно она снимает напряжение и отрабатывает сценарий.

Интровертов часто пугает идея «продать себя». Но ваша задача на собеседовании — не продать, а донести. Рассказать, что вы умеете, чем занимались, какие задачи решали. Это — факты, а не самореклама.

Используйте реальные данные в формате кейсов.

Формула: задача → действия → результат. Без лишнего пафоса — только суть. В этом и есть ваша сила.

Некоторые рекрутеры любят «разговорить» кандидата: мол, пусть станет видно, что за человек перед нами. Если вы к такому не готовы, можно мягко уводить разговор в зону, где вы чувствуете себя уверенно:

«Да, утро сегодня действительно солнечное. Кстати, я видел, что у вас в описании вакансии упоминается работа с клиентскими запросами. Можно уточнить, как это организовано у вас в команде?»

Вы можете задуматься на вопросом. Можете переформулировать. Можете попросить уточнение. Это нормально. Паузы в речи у интровертов — не от неуверенности, а от вдумчивости.

Если вы чувствуете, что зависли, можно сказать:

- «Дайте секунду подумать, хочу сформулировать точнее»;

- «Хороший вопрос, позвольте немного подумать».

Подумать и не спешить - это всегда лучше, чем торопливый ответ «лишь бы что-то сказать».

Если у вас есть возможность выбирать — просите онлайн-формат собеседования. Многие интроверты чувствуют себя комфортнее, когда нет физического присутствия и зрительного контакта. Плюс — вы можете заготовить подсказки (краткие тезисы) на экране или на бумаге за пределами камеры.

Часто интроверты воспринимают собеседование событие, которое нужно «просто пережить». Но вы имеете право на активную позицию. Это не допрос, а взаимное знакомство. Вы тоже выбираете компанию, как и она вас.

Полезный фокус: перед собеседованием не думайте «Меня будут оценивать». Замените на «Я узнаю, подходит ли мне эта компания». Такая позиция снимает давление и возвращает контроль.

Не обязательно быть шумным и активным, чтобы быть убедительным. Не обязательно говорить много, чтобы быть услышанным. Не обязательно «выступать», чтобы быть замеченным.

Собеседование — это не шоу. Это разговор о работе.

А говорить по делу вы умеете. Осталось только найти того, кто это оценит.

Плюсуйте, если было полезно!

Также жду вас на своем канале «Юля, нанимай!» где делюсь полезными фишками и лайфхаками на тему поиска работы и не только!

Увы, я не встречала людей, у которых на работе не было бы хоть одного токсика. Да и сама сталкивалась с такими не раз. Особенно грустно, что и работа может быть классной, и ЗП хорошей, и коллектив в целом приятный. Но вот эта одна зараза все портит!

И в принципе неважно, какова его роль: «звезда» отдела, хамоватый юморист или тихий манипулятор и интриган – его поведение отравляет рабочую атмосферу и снижает мотивацию. 

Но что же с такими делать? 
Токсики - это не обязательно люди, которые орут или оскорбляют напрямую. Токсичность может быть очень разной:
- Пассивная агрессия и буллинг: язвительные комментарии, «случайные» игнорирования, намёки, которые бьют по самооценке.
- Нескончаемые жалобы и нытьё: у таких всегда всё плохо, все дураки, начальство ужасное — и это вы слышите каждый день.

- Манипуляции: перекладывание ответственности, игра в жертву, запугивание и моральное давление.
- Показушная активность: человек делает вид, что всё держится на нём, выставляя остальных лентяями и бездарями.
- Навязчивое вмешательство:  когда кто-то лезет в вашу работу, учит жить и контролирует, как будто вы его подчинённый.

Главное — вы чувствуете, что рядом с этим человеком вы не можете расслабиться. Он высасывает энергию, сбивает фокус, вызывает тревогу и раздражение.

Почему мы вынуждены реагировать на токсиков?

Мозг человека воспринимает социальную угрозу почти так же, как физическую. Постоянное напряжение в коллективе может вызывать реальные симптомы: усталость, раздражительность, головные боли, бессонницу, снижение иммунитета. Вы начинаете сомневаться в себе, боитесь сказать что-то не так, стараетесь «не лезть на глаза» и с каждым днём чувствуете себя всё хуже.
Получается выгорание не от работы, а от человека, быть рядом с которым невозможно.

Почему с этим никто ничего не делает?
Парадокс в том, что все вроде как и видят эту дичь, но часто никто не вмешивается. Почему?
- Токсик может быть незаменимым специалистом, и его просто боятся трогать.
- Он может быть «любимчиком» начальства, особенно если умеет подлизываться.

- Коллеги боятся конфликта и делают вид, что «всё нормально», надеясь просто не попасть под раздачу.
- В корпоративной культуре нет механизма обратной связи — пожаловаться некуда или бесполезно.

Что делать, если терпеть больше нет сил?
1. Признайте проблему
Не обесценивайте свои ощущения. Это не вы слишком чувствительны. Это он — токсичный. Назовите вещи своими именами: этот человек влияет на ваше состояние, мешает работать и жить спокойно.

2. Не пытайтесь его перевоспитать
Скорее всего, он и не думает, что делает что-то не так. А если и догадывается — ему всё равно. Это его стиль поведения. Не берите на себя роль спасателя. Вы не психолог, не мама и не воспитатель.
3. Защитите свои границы
Это может быть очень трудно, особенно если вы привыкли быть «удобным». Но даже нейтральная фраза «Мне не нравится, когда со мной так разговаривают» — уже может дать многое. Избегайте вовлечения в сплетни, не обсуждайте других с этим человеком, не оправдывайтесь перед ним.
4. Минимизируйте общение
Если не можете избегать токсика совсем — сведите контакт к рабочему минимуму. Отвечайте кратко, по делу, без эмоций. Не делитесь личным. Не реагируйте на провокации. Поддерживайте нейтральный тон.

5. Найдите опору в других
Наверняка токсик бесит не только вас: найдите в коллективе того (тех), кто вас понимает. Чувство, что вы не один — важно. А там глядишь и решение придет! 
Если токсичный человек переходит границы систематически, записывайте всё. Ведите дневник, сохраняйте переписки, делайте скрины. Это может пригодиться, если вы решите жаловаться на него руководству.
7. Уходите, если становится невыносимо
Если ситуация становится хронической и разрушительной, подумайте о смене работы. Ни одно место не стоит вашего здоровья и достоинства. Уйти — не значит проиграть. Уйти — значит выбрать себя.

Однако бывает, что работа — единственный источник дохода, и уйти пока не на что. В этом случае сделайте работу «рабочей», а не личной. Постарайтесь отгородиться психологически. Воспринимайте токсика как некую временную неизбежность, а не как личную трагедию. 
К сожалению, тысячи людей ежедневно ходят на работу с неохотой, потому что рядом — тот самый человек, от которого хочется спрятаться под стол. Вы не слабы, не слишком чувствительны, не «трудный сотрудник». Вы просто человек, который заслуживает уважения, спокойствия и нормального рабочего климата!

Если прямо сейчас вы это не получаете — это не значит, что так будет всегда. Это значит, что пора начать заботиться о себе, выставлять границы и искать выход (или новую работу). 

А у вас есть токсики в коллективе? Как боритесь? 
Если понравилась статья - жду в своем ТГ-канале «Юля, нанимай!», где я пишу о полезных фишках и лафхаках на тему поиска работы и не только!

«Я мечтал быть свободным, а стал уставшим неврастеником» — такую фразу мне сказал Сергей на консультации. За его плечами — 4 года успешного фриланса в digital-сфере. В его кейсах — известные бренды, хорошие деньги и полная свобода. А ещё — отсутствие выходных, тревога, скачки дохода и выгорание. Он захотел «назад в офис», но получал вежливые отказы или полный игнор.

К сожалению, это довольно частая история. Фриланс — крутая ступень развития, но далеко не всегда конечная точка. Многие рано или поздно хотят вернуться в найм, и сталкиваются с рядом проблем. Давайте разберёмся, почему так происходит, и что с этим делать.

Почему люди вообще устают от фриланса? Причин на то несколько.

1. Хроническая нестабильность

Доход фрилансера может быть в два раза выше, чем в найме, но также легко может упасть в ноль. Когда заказов меньше, чем нужно, фокус смещается с развития на выживание. И не каждый готов жить в таком режиме!

2. Стертые границы личного и рабочего

Нет выходных, нет разницы между «домом» и «работой». Можно работать на кухне, в кровати, в поездке — но со временем это размывает границы и выматывает.

3. Эмоциональное выгорание

Фрилансер — это одновременно специалист, продавец, бухгалтер, клиентский сервис и маркетолог. И если не выстроена система, то это прямой путь к выгоранию.

4. Профессиональный застой и отсутствие перспектив

Нет команды, нет роста через других, нет среды для обучения. Человек может топтаться на месте или терять интерес к профессии. Также фриланс не всегда даёт ощущение движения вверх. Нет повышения, нет внутреннего карьерного роста. И многие начинают скучать по системности, команде, долгосрочным проектам.

Короче, когда фрилансер задолбался, он решает вернуться в найм. Но не все так просто!

Часто работодатели не воспринимают фриланс как «серьёзный» опыт. Они боятся, что кандидат:

- не адаптируется к корпоративной среде;

- не выдержит подчинённости и контроля;-

снова уйдёт через три месяца «на вольные хлеба».

Это особенно актуально, если человек проработал в одиночку несколько лет и не может чётко объяснить, зачем ему «снова  в офис».Бывает так, что резюме фрилансера выглядит размыто. Без структуры, цифр и без бизнес-результатов. Это поправимо, просто порой люди просто не понимают, как «упаковать» весь свой многогранный опыт.

Часто мне попадаются резюме, в которых:

- описано всё в духе: «работал на себя, делал разное»;

- не показано, как решали задачи клиента;

- нет акцент на своих сильных сторонах.

В итоге  такие резюме теряются на фоне кандидатов с чёткой карьерной лестницей.

Еще работодатель может спросить: «А как вы взаимодействовали с командой?» 

И если человек работал только сам на себя, без менеджеров, без согласований, — это может насторожить. Особенно в крупных компаниях с жёсткой иерархией и регламентами.Хорошая новость заключается в том, что в найм из фриланса все же вернуться можно! И вот, что я бы рекомендовала сделать:

1. Перепакуйте опыт под формат найма

Ваше резюме должно быть не просто списком задач, а отражать бизнес-ценности. Структурируйте его:

- Название проекта / клиента (если можно упоминать).

- Сфера бизнеса.

- Ваша роль.

- Конкретные задачи.

- Измеримые результаты.

Краткий пример:

Digital-маркетолог (индивидуальное предпринимательство, 2020–2024)  Работал с малым бизнесом (ритейл, инфобизнес, e-commerce). Внедрил 12+ воронок продаж, запустил более 20 рекламных кампаний с ROI от 250%. Сформировал команду подрядчиков (дизайнер, копирайтер, таргетолог), управлял проектами «под ключ».

2. Подсветите Soft skills

 Фрилансеры — это люди, умеющие:

- работать без жёсткого контроля;

- управлять собой и дедлайнами;

- договариваться с разными типами клиентов;

- решать нестандартные задачи.

Превратите это в преимущество. И подкрепите кейсами.

3. Подготовьте четкую и зрелую мотивацию 

Вопрос «почему хотите уйти из фриланса» точно прозвучит! И вам важно ответить не в духе «я устал, хочу стабильных денег и покоя», а примерно так:

- Хочу развиваться в долгосрочных проектах, где можно видеть системный результат.

- Ценю командную работу и обмен опытом.

- Заинтересован в более стабильной работе и в предсказуемом профессиональном развитии.

4. Сделайте фокус на командной работе 

Если вы работали в связке с другими специалистами — обязательно говорите об этом.  Если взаимодействовали с менеджерами клиента — тоже.  

5. Готовьтесь к собеседованиям заранее 

Потренируйтесь проговаривать ответы на ключевые вопросы:

- «Что я умею?»

- «Какой был мой вклад в бизнес?»

- «Почему сейчас хочу в найм?»

- «Какие задачи меня вдохновляют?» и т.д.

Тут очень важно: делайте акцент на том, что вы не «от безысходности» идёте в найм, а осознанно выбираете новый виток развития.В общем, возвращение в найм после фриланса требует стратегического подхода, честности с собой и проактивности. 

Если вы хотите пройти этот путь с поддержкой, получить обратную связь на резюме и научиться рассказывать о себе убедительно — можем пообщаться.

Понравилась статья? – тогда жду в своем ТГ-канале «Юля, нанимай!», где я пишу о полезных фишках и лафхаках на тему поиска работы. 

Я видела разное. И микро-бизнесы, когда HR нет как класса, и таргет на вакансии настраивает Диджитал на удаленке, а потом всех кандидатов передавали на обработку мне, как стороннему подрядчику. 

Где-то девочка-рекрутер выполняла и нанимающую функцию, и отправляла «вдохновляющие» мемчики в корпоративный тг-чат.

А где-то вообще никто ничего не делал, потому что «деньги идут, и хрен бы с ней, с текучкой».

Тем не менее, вопрос «Кто должен отвечать за построение и развитие HR-бренда?»  сегодня для многих компаний остается актуальным. Почему?

Мы живём в той реальности, где даже кандидат на должность курьера сравнивает компании:  "Вот тут есть соцпакет", "А вот тут отзывы стремные", "А у этих вообще соцсетей и отзывов нет, да еще и офис у черта на Куличках".

«Рынок соискателя» заставляет  компании делать больше: теперь нельзя просто написать вакансию и ждать, что к тебе придут лучшие.

Нужно:

- грамотно упаковать ценности компании;

- сделать так, чтобы в неё хотелось попасть;

- регулярно напоминать о себе на тех площадках, где обитают нужные кандидаты.

Проще говоря — строить и продвигать бренд работодателя. А это уже работа не одного человека. Но кто в команде за это отвечает и как должны распределяться обязанности?

С чем сталкивалась я:

1.  "HR –бренд - это забота HR"

Вроде бы логично: кто, как не HR, знает, какие в компании сотрудники, как устроена корпоративная культура, кто уходит и почему?

Плюсы: 

— HR в курсе внутренних процессов, слышит живую обратную связь, понимает мотивацию сотрудников. 

— Может собрать инсайты для контента, знает, где «болит».

Минусы: 

— Не всегда умеет «продавать» и писать интересно. 

— Может не понимать механики продвижения и основ маркетинга: как оформить пост, как настраивать рекламу, как работать с внешними площадками.

2: "Это зона маркетинга"

Эту точку зрения тоже можно понять: в компании есть отдел маркетинга, который продвигают продукцию или услуги — пусть продвигают и бренд работодателя.

Плюсы: 

— Понимают ЦА, умеют делать ярко и вкусно, могут работать со стратегией.  — Есть ресурсы: дизайнеры, копирайтеры, бюджет.

Минусы: 

— Часто не знают внутренних реалий компании и пишут «от балды». 

— Могут забывать, что кандидат — это не покупатель, у него совсем другие триггеры.

3. "Пусть каждый делает по чуть-чуть"

Это когда HR пишет текст вакансии, дизайнер придумывает к нему визуал, а публикацию делает копирайтер.  Звучит как коллаб, но на деле получается эффект лебедя, рака и щуки. Ведь коллективная ответственность – это ничья ответственность.

А ведь на самом деле, бренд работодателя — это командная игра, где у каждого своя роль и есть руководитель проекта.

Роль HR:

- знает реальность внутри компании;

- понимает страхи и ожидания соискателей;

- общается с текущими сотрудниками и может добывать «живой» контент;

- способен определить, что можно транслировать, а что стоит сначала починить внутри.

Роль маркетинга:

- знает, «как это продвигать»;

- может упаковать смыслы в формат, который зацепит;

- умеет тестировать гипотезы и считать воронку вовлечения.

И если их направляет грамотный тим-лид, который разбирается и в маркетинге, и в HR - получается магия.

Как можно построить связку HR + маркетинг (мой опыт):

1. Сесть и договориться.

Создать общую стратегию бренда работодателя. Обсудить, кто за что отвечает и зачем это нужно компании.

2. Назначить ответственного.

Не «давайте все вместе по чуть-чуть», а конкретный человек с KPI и ресурсами.

3. Создать контент-план

Смешать, но не взбалтывать:  вакансии, истории сотрудников, закулисье офиса, юмор, бэкстейдж проектов. Не боятся быть ЖИВЫМИ!

4. Мерить, тестировать, улучшать.

Считать охваты, переходы, отклики на вакансии, качество кандидатов. Сравнивать "до и после".

5. Показывать и рассказывать внутри компании.Рассказывать сотрудникам, зачем вообще все это. Бренд работодателя работает лучше, если работники — его амбассадоры.

А если нет маркетинга? (или HR один на всё)

- Тогда начинать с малого: делать простые посты с живыми историями, показать «лицо компании», публиковать истории и отзывы сотрудников.  - - Искать исполнителей на фрилансе: дизайнеров, копирайтеров, фотографов.

Главное – всегда помнить, что бренд работодателя — это не про бюджет, а про отношение к людям. Это не функция, а то, что люди думают о компании до того, как отправили отклик. 

Поэтому правильный вопрос не «Кто отвечает за бренд работодателя?», а «Есть ли он и работает ли у нас вообще?»

И если нет — самое время собраться и начать его строить.А с какими вариантами сталкивались вы? Есть ли сейчас в вашей компании HR-бренд?

Понравилась статья? – тогда жду вас в своем ТГ канале «Юля, нанимай!», где я рассказываю о полезных фишках на тему поиска работы, карьерного роста и не только! 

Бывало у вас так: вроде всё круто - оффер на руках, зарплата отличная, задачи интересные. А через пару месяцев вы сидите на новом месте и думаете: «Где я вообще оказался?»

И дело не в том, что компания плохая. Просто корпоративная культура может быть таким тихим убийцей мотивации, что осознаёшь это уже потом. Я, увы, через такое проходила. И сегодня хочу поговорить откровенно: что реально стоит учитывать ДО выхода на новую работу, чтобы потом не кусать локти.

Корпоративная культура: зачем о ней думать заранее?

Когда тебе делают оффер, ты в эйфории. Особенно если долго искал работу или это «та самая» должность, о которой мечтал.

Но вот в чём трабл: задачи и зарплата — это важно, да. Но то, как устроены отношения внутри компании, может перечеркнуть даже самые крутые условия.

Вы можете получать заманчивую сумму каждый месяц — и выгорать так, что к выходным единственным желанием остается только лечь и лежать. Или выполнять интересные задачи, но каждое утро ноги не хотят идти в офис от мысли, что «снова надо видеть этих людей».

Корпоративная культура — это атмосфера, в которой вы будете жить. Именно жить, потому что на работе мы проводим кучу времени, порой больше, чем с родными.

Как распознать тревожные звоночки ещё на этапе собеседования?

Сразу скажу: на интервью вам никто не скажет, что у них бардак, сплетни, подковёрные игры и токсичный босс. Поэтому важно включиться на полную катушку и обращать внимание на детали.

Вот мои личные маркеры:

1. Невербалика на собеседовании.

Бывает так, что вы пообщались с рекрутером, все хорошо. Затем он зовет непосредственного руководителя, а сам остается на вашей встрече. И вот тут начинается самое интересное: вы задаете вопросы и смотрите на реакции рекрутера. Обычно он уже к этому моменту расслабляется и начинает вести себя естественно: вздыхает, «косит глазом» на руководителя при очередном вопросе. А это, ребят, знаки! Вы легко сможете сделать выводы, просто понаблюдав.

2. Как общаются между собой люди в офисе.

Полезно попросить посмотреть офис и рабочие места. И здесь сфокусируйтесь на поведении сотрудников: как они общаются друг с другом, есть ли какое-то напряжение в атмосфере? Пройдитесь «посмотреть» кофемашину и кухню  - обычно именно в этих локациях можно быстро поймать главенствующий в офисе вайб.

3. Как отвечают на вопросы о трудностях. 

Я всегда спрашиваю: «Какие сложности могут быть на этой позиции?»  Если начинают юлить и делать вид, что всё идеально — это подозрительно. Честные работодатели нормально говорят о минусах. Все вам, конечно, не расскажут, но обозначить основные нюансы обязаны.

Что точно должно насторожить?

- Постоянный стресс как норма («У нас тут полная …., зато закаляет!»);

- Обесценивание сотрудников («А, собственно, чем мы вам интересны?» - обожаю этот вопрос, особенно если работодатель САМ позвал тебя на собеседование, а ты особо и не рвался);

- Чёткая иерархия, где нельзя высказывать мнение, непрозрачная коммуникация;

- Неуважительное отношение к личному времени («У нас бывают переработки пару раз в неделю, ну это нормально!»).

Лучше отказаться от такой НЕДОработы сразу, чем потом восстанавливаться месяцами после нервного срыва.

Однажды я вышла в компанию, где всё выглядело супер: офис в центре, проекты классные. На собеседовании — доброжелательный и открытый рекрутер, да и руководитель потенциальный понравился.

А потом оказалось, что:

- Переработки без доплат — обычная история.

- Скандалы между отделами — ежедневная рутина.

- Обвиняют первого, кто попался под руку.

- И руководитель выбирает «любимчиков», а остальных игнорирует.

Меня хватило на полгода. После этого я две недели просто лежала дома и отходила от этой дичи. Без шуток.

И всё это можно было увидеть раньше, если бы я тогда не была так молода и неопытна, и еще не работала в HR J  

Как себя подстраховать?

1.       Смотрите на оформление вакансии:  слишком много требований, мало информации о компании — звоночек. Классные работодатели себя уважают и показывают.

2.       Почитайте отзывы о компании от бывших сотрудников. Не всё правда, конечно, но если жалобы однотипные — это не просто так.

3.       На этапе принятия оффера попросите организовать знакомство с командой или хотя бы с ее частью. Пообщайтесь, задавайте смело интересующие вас вопросы.

А если уже попал не туда? Что сделано – то сделано. Самое главное — не винить себя.

Ошибки — это опыт. Ценный. Иногда нужно наступить на грабли, чтобы потом обходить их за километр.

Если понимаете, что корпоративная культура вас разрушает — уходите. Работа — это часть жизни, а не наказание. Не полагайтесь только на зарплату, задачи или бренд компании. Смотрите глубже.

Берегите себя. Вы — самый важный проект своей жизни!

Пишите в комментариях, если тоже когда-либо выходили «не в ту» компанию. Интересно почитать ваши истории.

А если понравилась статья - жду в своем ТГ-канале https://t.me/julya_nanimay, где я пишу о полезных фишках и лафхаках на тему поиска работы и не только!

— Вы готовы работать за идею?

— Да, если идея — это куча денег.

Сегодня я встану по ту сторону баррикады и немного почехвостю эйчаров.

Не подумайте: я очень уважаю своих коллег, но, к сожалению, реальных профессионалов из них нет так уж и много. Сталкиваюсь с этим каждый раз, как ища рекрутера в свою команду, так и в качестве соискателя (да, и так бывает!)

Некоторые HR умудряются за пять минут собеседования выбесить кандидата так, что тот готов встать и выйти, остаться на старой работе, да что угодно, лишь бы не слушать весь этот бред снова!

На моих консультациях клиенты часто рассказывают совершенно дикие истории, которые происходят с ними на собеседованиях в реальные, зачастую крупные компании!

Так что сегодня подобрала для вас выборку из таких диалогов. Смеяться тут или плакать – решать вам.

1. «Какое у вас хобби?»

— Какое у вас хобби?

— Я увлекаюсь фотографией и йогой.

— А как это поможет вам в бухгалтерии?

Никак, Галина. Если бы я сказала, что мое хобби — балансировка счетов в Excel, вам стало бы легче?

2. «Ну что ж вы так часто работу меняете?»

— Вижу, у вас в резюме несколько мест работы за последние годы… Почему?

— Потому что рынок нестабилен, а работодатели платят копейки.

— Но мы ищем надежного сотрудника.

— Так платите нормальные деньги!

— Ну, мы не можем, потому что по штатному расписанию у нас именно такая сумма.

Занавес.

3. Классика жанра: «Расскажите о себе»

— Расскажите о себе.

— В каком ключе? Личные качества, опыт, достижения?

— Ну, просто расскажите о себе.Три минуты мучительного молчания.

А хочется ответить: «Я родился, вырос, выжил, не спился, и вот теперь сижу перед вами, но, возможно, зря».

4. «А кем вы себя видите через 5 лет?»

— Кем вы себя видите через 5 лет?

— Богатым.

— Ха-ха, нет, ну серьезно.

— А какой себя видит ваша компания через 5 лет?

Тягостное молчание.

5. «Вы слишком квалифицированы»

— У вас слишком хороший опыт для этой позиции.

— Отлично, значит, я справлюсь лучше.

— Но вам будет скучно.

— Я люблю скучать за деньги.

— Но мы все равно вас не возьмем.

Какое тонкое искусство — отвергать кандидатов просто за то, что они умеют работать.

6. «А почему так долго искали работу?»

— У вас большой перерыв между работами. Чем занимались?

— Искал работу.

— Почему так долго?

После такого вопроса хочется достать гитару, начать петь грустные баллады и уйти в закат.

7. «А почему мы должны взять именно вас?»

— Почему мы должны взять именно вас?

— А почему я должен выбрать именно вас?

— Ну…

Рынок труда — это дорожка с двусторонним движением, а не ярмарка рабов.

8. Зарплатный сюрприз

— Какую зарплату вы хотите?

— 120 тысяч.

— Ой, мы столько не платим.

— А сколько?

— 70 тысяч.

— Ну, тогда я тоже столько не работаю.

Зарплаты у нас предлагают так, как будто кандидат идет не работать, а волонтерить на благо Родине.

Да, бывает маленький ФОТ, а люди нужны. Да, бывает слишком узкий рынок специалистов, и просто нет хороших кандидатов с нужными компетенциями. И да – рекрутер – птица подневольная, не он устанавливает ЗП и определяет условия работы.

НО! Навык вести переговоры с соискателями, привлекать своей харизмой, эмпатией и человечностью – вот главное, я считаю. Ведь на хорошего эйчара и кандидат бежит!

Если вам попадались HR-ры из диалогов выше, знайте: вы не одиноки в своем возмущении. Делитесь своими историями в комментариях! 

А если понравилась статья – жду вас в своем ТГ канале «Юля, нанимай!», где я рассказываю о полезных фишках на тему поиска работы и карьерного роста. 

На днях мы с моей коллегой, IT-рекрутером, решили провести эдакое расследование: собрать основные «боли» разработчиков на тему их взаимодействия с эйчарами.

Дело в том, что  IT-рекрутерам часто кажется, что они действуют в интересах кандидата. Мы пишем, звоним, объясняем, помогаем пройти этапы найма, передаём фидбэк. А потом вдруг видим в чате разработчиков обсуждение на тему:

«Очередной HR пишет в 10 вечера с “уникальной вакансией”, которую я уже видел трижды. Это вообще как?»

Оно как бы сразу обидно. Сначала. Но, проанализировав, начинаешь смотреть на процессы найма по-другому.

Мы с коллегой решили системно подойти к вопросу и прошерстили десятки обсуждений в Telegram-чатах с участием разработчиков. Иногда было смешно. Иногда больно. Но главное — стало ясно: не всё так гладко, как казалось.

Собрали типичные комментарии, которые встречаются чаще всего.

- Про обратную связь:

«Прошёл три этапа собесов, трачу время — а потом просто тишина. Ни “нет”, ни “да”, ни “спасибо”».

-  Про шаблонность:

 «Читаю сообщение от эйчара, и уже на втором предложении понимаю, что это рассылка по шаблону. Даже имени моего нет».

- Про тестовые задания:

«У меня уже папка “бесплатно поработал” — туда складываю тестовые, которые сделал и не получил даже отказа».

- Про процессы:

«Такое ощущение,  вакансии пишут не люди, а ИИ: “команда мечты”, “гордимся корпоративной культурой культурой”, задолбали эти шаблоны!»

По данным Headhunter, potok.io, и ряда других источников, получается следующая картина:

- 75% кандидатов не получают обратной связи после отклика на вакансию;

- 80% уверены, что их резюме вообще не читали;

- 60% сталкиваются с неудобными и запутанными формами;

- 57% считают, что процесс найма слишком затянут;

- 48% ощущают, что общение с HR идёт по шаблону, без индивидуального подхода.

Мы, эйчары, часто думаем, что действуем этично, чётко и профессионально. Но по факту мы ведем диалог с людьми, у которых уже 5 собеседований на неделе и бесячий входящий трафик из 10 одинаковых вакансий. Т.е. человек как бы и так задолбался, а мы дожимаем.

И простые вещи, как оказалось, имеют огромное значение!

- Давать ответы даже на неудобные вопросы;

- Объяснять, что за тестовое и зачем оно нужно;

- Давать реальные сроки получения обратной связи.

Коллеги-рекрутеры, задействованные в IT-подборе, надеюсь, эта небольшая заметка побудит вас внести изменения в ваши рабочие процессы.

А теперь хочу попросить разработчиков: расскажите в комментариях, что вас больше всего бесит в работе рекрутеров? А что работает хорошо — и почему? Есть ли в вашей практике примеры «идеального» рекрутера»?

Внимательно прочитаем каждый комментарий и постараемся стать лучше!

«Хочу работу, где платят много и ничего не надо делать!»  Ну, кто ж не хочет? ))Сразу скажу, мои сегодняшние размышления не относятся к людям, которых пристроили «по блату» на большие деньги. Это про нас, обычных смертных, которые вкалывают «и день, и ночь» )

Суть в том, что по-настоящему высокая зарплата — это зачастую не билет в счастливую жизнь, а хорошо завуалированная ловушка. Выделила и собрала главные мифы о большой зарплате в найме (на себя, любимого, вкалывать, конечно, в 100 раз приятнее и эффективнее).

Миф №1. Большая зарплата = крутая работа 

Когда компания предлагает прям космическую сумму, стоит задуматься: а за что именно она готова столько платить? 

Что обычно за этим стоит:
- Вы будете гореть на работе. Высокие зарплаты редко бывают в профессиях, где можно расслабиться. Давление, дедлайны, 24/7 на связи — и привет, бессонница, хронический стресс и ненависть к понедельникам. 
- Вы продаёте свободу. За большие деньги вас захотят выжать по максимуму. Готовы ли вы к ночным письмам с требованием срочно переделать отчет и к постоянным задержкам на работе? 
- Вы привыкаете к уровню жизни, от которого трудно отказаться. 500 тысяч в месяц звучат круто, пока не понимаешь, что ты уже не можешь позволить себе другую работу, потому что ипотека, поездки в «Дубая» и брендовые вещи стали нормой. 

Миф №2. Большая зарплата = стабильность 

Допустим, вы нашли Работу Мечты с отличной зарплатой. Казалось бы, теперь можно расслабиться. Но вдруг:

- Компанию поглощает более крупная корпорация — и вас «оптимизируют». 
- Начинается кризис — и вас первым сокращают, потому что вы слишком дорогой сотрудник. 
- Меняется руководство — и новый босс приходит со своей командой, а вы больше вроде как и не нужны. 

Проблема в том, что высокая зарплата не даёт вам реальной защищённости. Наоборот, вы становитесь уязвимее: найти такую же высокооплачиваемую должность непросто, а возвращаться к обычной работе после больших денег — моральный удар. 

Миф №3. Большая зарплата = удовольствие от работы 

Люди почему-то уверены, что если им будут платить много, они смирятся с любыми условиями.

Но реальность такова, что: 
- Вы можете ненавидеть свою работу, но не можете уйти, потому что привыкли к большим деньгам. 
- Вам приходится проглатывать унижения, потому что «где я ещё найду такую зарплату?» 
- Вы теряете мотивацию и смысл в профессии, потому что работаете не ради дела, а ради цифры на своей карте. 

Классический пример — ИТ-специалисты в крупных корпорациях. Хорошие деньги, соцпакет, но депрессии, выгорание и желание всё бросить

. Почему? Потому что деньги – далеко не единственный мотиватор, а, согласно исследованиям, цифры ЗП мотивируют только первые 2-3 месяца работы.

Что делать, если хочется много денег и счастья? 

1. Выбирайте работу, а не зарплату. Лучше иметь стабильный средний доход и кайфовать от жизни, чем ненавидеть все и вся за бешеные деньги.
2. Думайте о перспективах. Легко ли будет развиваться в этой сфере? Сможете ли вы получать хорошие деньги спустя 5–10 лет? 
3. Не влезайте в ловушку «высокого уровня жизни». Если у вас растут доходы, не значит, что нужно тут же покупать Порш в кредит. Чем ниже ваши обязательства, тем свободнее вы в выборе работы. 
4. Инвестируйте в себя. Навыки и опыт — вот настоящая стабильность. 
5. Берите кайфовые проекты на фрилансе. Только не так, чтобы пахать еще и в выходные, а соразмерно своей загрузке и графику. Это поможет не только подзаработать, но и дополнительно прокачивать свои скиллы в ходе решения новых задач.
6. Начать развивать свое дело. Работать на себя всегда приятнее, чем на дядю. Конечно, свой бизнес тоже требует немалых усилий, но спустя время есть возможность зарабатывать реально хорошие деньги. Конечно же, я не говорю о том, что большие деньги — это зло и нужно «прозябать в нищете», образно говоря. Но если вы гонитесь только за цифрой в зарплате, будьте готовы «расплачиваться» за это. Ведь настоящая Работа Мечты — это не про деньги, а про то, что вам действительно нравится делать! 

А вы что думаете – лучше меньше ЗП и спокойнее, или большие деньги, но как белка в колесе? Делитесь в комментариях!

Если понравилась статья – жду вас в своем блоге Юля, нанимай! в ТГ, где я рассказываю о полезных фишках на тему поиска работы и карьерного роста.