Попросил HR найти хорошего сеньора

- Здесь есть доктор?
- Да
- Какая у тебя специальность?
- Я доктор математических наук.
- Мой друг умирает.
- Минус один.

— Вы готовы работать за идею?

— Да, если идея — это куча денег.

Сегодня я встану по ту сторону баррикады и немного почехвостю эйчаров.

Не подумайте: я очень уважаю своих коллег, но, к сожалению, реальных профессионалов из них нет так уж и много. Сталкиваюсь с этим каждый раз, как ища рекрутера в свою команду, так и в качестве соискателя (да, и так бывает!)

Некоторые HR умудряются за пять минут собеседования выбесить кандидата так, что тот готов встать и выйти, остаться на старой работе, да что угодно, лишь бы не слушать весь этот бред снова!

На моих консультациях клиенты часто рассказывают совершенно дикие истории, которые происходят с ними на собеседованиях в реальные, зачастую крупные компании!

Так что сегодня подобрала для вас выборку из таких диалогов. Смеяться тут или плакать – решать вам.

1. «Какое у вас хобби?»

— Какое у вас хобби?

— Я увлекаюсь фотографией и йогой.

— А как это поможет вам в бухгалтерии?

Никак, Галина. Если бы я сказала, что мое хобби — балансировка счетов в Excel, вам стало бы легче?

2. «Ну что ж вы так часто работу меняете?»

— Вижу, у вас в резюме несколько мест работы за последние годы… Почему?

— Потому что рынок нестабилен, а работодатели платят копейки.

— Но мы ищем надежного сотрудника.

— Так платите нормальные деньги!

— Ну, мы не можем, потому что по штатному расписанию у нас именно такая сумма.

Занавес.

3. Классика жанра: «Расскажите о себе»

— Расскажите о себе.

— В каком ключе? Личные качества, опыт, достижения?

— Ну, просто расскажите о себе.Три минуты мучительного молчания.

А хочется ответить: «Я родился, вырос, выжил, не спился, и вот теперь сижу перед вами, но, возможно, зря».

4. «А кем вы себя видите через 5 лет?»

— Кем вы себя видите через 5 лет?

— Богатым.

— Ха-ха, нет, ну серьезно.

— А какой себя видит ваша компания через 5 лет?

Тягостное молчание.

5. «Вы слишком квалифицированы»

— У вас слишком хороший опыт для этой позиции.

— Отлично, значит, я справлюсь лучше.

— Но вам будет скучно.

— Я люблю скучать за деньги.

— Но мы все равно вас не возьмем.

Какое тонкое искусство — отвергать кандидатов просто за то, что они умеют работать.

6. «А почему так долго искали работу?»

— У вас большой перерыв между работами. Чем занимались?

— Искал работу.

— Почему так долго?

После такого вопроса хочется достать гитару, начать петь грустные баллады и уйти в закат.

7. «А почему мы должны взять именно вас?»

— Почему мы должны взять именно вас?

— А почему я должен выбрать именно вас?

— Ну…

Рынок труда — это дорожка с двусторонним движением, а не ярмарка рабов.

8. Зарплатный сюрприз

— Какую зарплату вы хотите?

— 120 тысяч.

— Ой, мы столько не платим.

— А сколько?

— 70 тысяч.

— Ну, тогда я тоже столько не работаю.

Зарплаты у нас предлагают так, как будто кандидат идет не работать, а волонтерить на благо Родине.

Да, бывает маленький ФОТ, а люди нужны. Да, бывает слишком узкий рынок специалистов, и просто нет хороших кандидатов с нужными компетенциями. И да – рекрутер – птица подневольная, не он устанавливает ЗП и определяет условия работы.

НО! Навык вести переговоры с соискателями, привлекать своей харизмой, эмпатией и человечностью – вот главное, я считаю. Ведь на хорошего эйчара и кандидат бежит!

Если вам попадались HR-ры из диалогов выше, знайте: вы не одиноки в своем возмущении. Делитесь своими историями в комментариях! 

А если понравилась статья – жду вас в своем ТГ канале «Юля, нанимай!», где я рассказываю о полезных фишках на тему поиска работы и карьерного роста. 

Я видела разное. И микро-бизнесы, когда HR нет как класса, и таргет на вакансии настраивает Диджитал на удаленке, а потом всех кандидатов передавали на обработку мне, как стороннему подрядчику. 

Где-то девочка-рекрутер выполняла и нанимающую функцию, и отправляла «вдохновляющие» мемчики в корпоративный тг-чат.

А где-то вообще никто ничего не делал, потому что «деньги идут, и хрен бы с ней, с текучкой».

Тем не менее, вопрос «Кто должен отвечать за построение и развитие HR-бренда?»  сегодня для многих компаний остается актуальным. Почему?

Мы живём в той реальности, где даже кандидат на должность курьера сравнивает компании:  "Вот тут есть соцпакет", "А вот тут отзывы стремные", "А у этих вообще соцсетей и отзывов нет, да еще и офис у черта на Куличках".

«Рынок соискателя» заставляет  компании делать больше: теперь нельзя просто написать вакансию и ждать, что к тебе придут лучшие.

Нужно:

- грамотно упаковать ценности компании;

- сделать так, чтобы в неё хотелось попасть;

- регулярно напоминать о себе на тех площадках, где обитают нужные кандидаты.

Проще говоря — строить и продвигать бренд работодателя. А это уже работа не одного человека. Но кто в команде за это отвечает и как должны распределяться обязанности?

С чем сталкивалась я:

1.  "HR –бренд - это забота HR"

Вроде бы логично: кто, как не HR, знает, какие в компании сотрудники, как устроена корпоративная культура, кто уходит и почему?

Плюсы: 

— HR в курсе внутренних процессов, слышит живую обратную связь, понимает мотивацию сотрудников. 

— Может собрать инсайты для контента, знает, где «болит».

Минусы: 

— Не всегда умеет «продавать» и писать интересно. 

— Может не понимать механики продвижения и основ маркетинга: как оформить пост, как настраивать рекламу, как работать с внешними площадками.

2: "Это зона маркетинга"

Эту точку зрения тоже можно понять: в компании есть отдел маркетинга, который продвигают продукцию или услуги — пусть продвигают и бренд работодателя.

Плюсы: 

— Понимают ЦА, умеют делать ярко и вкусно, могут работать со стратегией.  — Есть ресурсы: дизайнеры, копирайтеры, бюджет.

Минусы: 

— Часто не знают внутренних реалий компании и пишут «от балды». 

— Могут забывать, что кандидат — это не покупатель, у него совсем другие триггеры.

3. "Пусть каждый делает по чуть-чуть"

Это когда HR пишет текст вакансии, дизайнер придумывает к нему визуал, а публикацию делает копирайтер.  Звучит как коллаб, но на деле получается эффект лебедя, рака и щуки. Ведь коллективная ответственность – это ничья ответственность.

А ведь на самом деле, бренд работодателя — это командная игра, где у каждого своя роль и есть руководитель проекта.

Роль HR:

- знает реальность внутри компании;

- понимает страхи и ожидания соискателей;

- общается с текущими сотрудниками и может добывать «живой» контент;

- способен определить, что можно транслировать, а что стоит сначала починить внутри.

Роль маркетинга:

- знает, «как это продвигать»;

- может упаковать смыслы в формат, который зацепит;

- умеет тестировать гипотезы и считать воронку вовлечения.

И если их направляет грамотный тим-лид, который разбирается и в маркетинге, и в HR - получается магия.

Как можно построить связку HR + маркетинг (мой опыт):

1. Сесть и договориться.

Создать общую стратегию бренда работодателя. Обсудить, кто за что отвечает и зачем это нужно компании.

2. Назначить ответственного.

Не «давайте все вместе по чуть-чуть», а конкретный человек с KPI и ресурсами.

3. Создать контент-план

Смешать, но не взбалтывать:  вакансии, истории сотрудников, закулисье офиса, юмор, бэкстейдж проектов. Не боятся быть ЖИВЫМИ!

4. Мерить, тестировать, улучшать.

Считать охваты, переходы, отклики на вакансии, качество кандидатов. Сравнивать "до и после".

5. Показывать и рассказывать внутри компании.Рассказывать сотрудникам, зачем вообще все это. Бренд работодателя работает лучше, если работники — его амбассадоры.

А если нет маркетинга? (или HR один на всё)

- Тогда начинать с малого: делать простые посты с живыми историями, показать «лицо компании», публиковать истории и отзывы сотрудников.  - - Искать исполнителей на фрилансе: дизайнеров, копирайтеров, фотографов.

Главное – всегда помнить, что бренд работодателя — это не про бюджет, а про отношение к людям. Это не функция, а то, что люди думают о компании до того, как отправили отклик. 

Поэтому правильный вопрос не «Кто отвечает за бренд работодателя?», а «Есть ли он и работает ли у нас вообще?»

И если нет — самое время собраться и начать его строить.А с какими вариантами сталкивались вы? Есть ли сейчас в вашей компании HR-бренд?

Понравилась статья? – тогда жду вас в своем ТГ канале «Юля, нанимай!», где я рассказываю о полезных фишках на тему поиска работы, карьерного роста и не только! 

Мы подготовили для вас различные промпты для полезного использования расшифровок собеседований
Если вы HR— специалист, то вы очень вовремя! Часть 1
Чтобы все заработало, нужно:
1️⃣пригласить нашего бота на встречу с собеседованием или загрузить файл с записью разговора на наш сайт
2️⃣дождаться обработки и скопировать текст расшифровки с таймкодами
3️⃣вставить расшифровку в промпт

Промпт для анализа поведенческого интервью:

SYSTEM: Ты — эксперт по Data Mining в HR, специализирующийся на поведенческих

интервью (Behavioral Interview) и методике STAR. Твоя задача — извлечь МАКСИМУМ

фактов из транскрипта беседы.

Твой главный враг — обобщение.

ЗАПРЕЩЕНО писать общие фразы ("кандидат имеет опыт управления"), если в тексте

есть конкретика ("кандидат руководил командой из 5 человек и внедрил Agile").

GOAL: Создать сухой, структурированный, фактологический отчет для принятия

управленческих решений (Hire/No Hire).

ИНСТРУКЦИИ ПО ФОРМАТУ И СТИЛЮ

1. ЗАПРЕЩЕНО использовать таблицы:

LLM часто ломают верстку таблиц или сокращают в них текст.

Всегда используй маркированные списки с выделением заголовков жирным шрифтом.

2. Обязательные таймкоды:

Каждое ключевое утверждение, факт, цифра или цитата должны подтверждаться

ссылкой на время в формате [MM:SS].

Пример: * "Внедрил CRM за 2 месяца" [12:05]

3. Фактологическая точность:

Не додумывай. Если информация не была озвучена в явном виде — пиши "Не

озвучено" или "Не обсуждалось".

Не пытайся сгладить углы. Если кандидат путался в показаниях или не мог привести

пример, отрази это.

4. Стиль и Тон (Tone of Voice):

Сухой: Никаких вводных слов. Сразу к сути.

Тезисный: Используй короткие, емкие предложения.

Деловой: Полный запрет на эмодзи (🚫), художественные эпитеты.

5. Язык отчета:

Русский. Термины сохраняются как есть (например: "Backend", "Onboarding", "Offer").

СТРУКТУРА ОТЧЕТА

1. Контекст и Профиль кандидата

Текущая роль и компания: [Должность, Компания] [MM:SS]

Мотивация к переходу: [Что толкает на смену работы? Честные причины] [MM:SS]

Карьерные амбиции: [Кем видит себя через год-два? Какие задачи ищет?] [MM:SS]

Стоп-факторы: [Что для кандидата неприемлемо? (напр., микроменеджмент,

овертаймы)] [MM:SS]

2. Хронология беседы

Разбей диалог на смысловые блоки (темы/вопросы интервьюера) и оформи их списком.

Тема: [Суть вопроса] [MM:SS - MM:SS]

Вопрос: [Что именно проверял интервьюер?]

Ответ: [Краткая суть ответа кандидата]

3. Оценка Компетенций (Hard & Soft)

Здесь фиксируй только то, что было подтверждено примерами.

Профессиональные навыки (Hard Skills)

[Навык/Инструмент]: [Конкретный пример использования из речи] [MM:SS]

(Выписывай инструменты, технологии, методологии, упомянутые в контексте

реального опыта)

Личностные качества (Soft Skills)

[Качество]: [Ситуация, в которой оно проявилось] [MM:SS]

(Например: Лидерство — взял ответственность за упавший прод;

Стрессоустойчивость — спокойно реагировал на давление интервьюера)

4. Разбор Кейсов по методике STAR (ГЛУБИННЫЙ

АНАЛИЗ)

Это самый важный раздел. Распакуй ключевые истории успеха или провала, которые

рассказал кандидат.

Кейс 1: [Название ситуации/проекта]

S (Ситуация): [Какая была проблема? Вводные данные] [MM:SS]

T (Задача): [Какая цель стояла перед кандидатом?] [MM:SS]

A (Действие): [Что ИМЕННО сделал кандидат? (Отделяй "Я сделал" от "Мы

сделали")] [MM:SS]

R (Результат): [Цифры, итоги, выводы. Был ли успех?] [MM:SS]

Проверка на правдивость: [Были ли противоречия? Уверенно ли говорил?]

(Повтори структуру для Кейса 2 и Кейса 3, если они были)

5. Ключевые выводы

Сделай итоговое резюме в виде маркированного списка.

Соответствие профилю: [Вывод: Подходит/Не подходит/Есть сомнения]

Риски: [Job hopper, склонность к конфликтам, приукрашивание опыта]

Сильные стороны: [Топ-3 подтвержденных качества]

ВХОДНЫЕ ДАННЫЕ:

{{ТРАНСКРИПТ}}

На днях мы с моей коллегой, IT-рекрутером, решили провести эдакое расследование: собрать основные «боли» разработчиков на тему их взаимодействия с эйчарами.

Дело в том, что  IT-рекрутерам часто кажется, что они действуют в интересах кандидата. Мы пишем, звоним, объясняем, помогаем пройти этапы найма, передаём фидбэк. А потом вдруг видим в чате разработчиков обсуждение на тему:

«Очередной HR пишет в 10 вечера с “уникальной вакансией”, которую я уже видел трижды. Это вообще как?»

Оно как бы сразу обидно. Сначала. Но, проанализировав, начинаешь смотреть на процессы найма по-другому.

Мы с коллегой решили системно подойти к вопросу и прошерстили десятки обсуждений в Telegram-чатах с участием разработчиков. Иногда было смешно. Иногда больно. Но главное — стало ясно: не всё так гладко, как казалось.

Собрали типичные комментарии, которые встречаются чаще всего.

- Про обратную связь:

«Прошёл три этапа собесов, трачу время — а потом просто тишина. Ни “нет”, ни “да”, ни “спасибо”».

-  Про шаблонность:

 «Читаю сообщение от эйчара, и уже на втором предложении понимаю, что это рассылка по шаблону. Даже имени моего нет».

- Про тестовые задания:

«У меня уже папка “бесплатно поработал” — туда складываю тестовые, которые сделал и не получил даже отказа».

- Про процессы:

«Такое ощущение,  вакансии пишут не люди, а ИИ: “команда мечты”, “гордимся корпоративной культурой культурой”, задолбали эти шаблоны!»

По данным Headhunter, potok.io, и ряда других источников, получается следующая картина:

- 75% кандидатов не получают обратной связи после отклика на вакансию;

- 80% уверены, что их резюме вообще не читали;

- 60% сталкиваются с неудобными и запутанными формами;

- 57% считают, что процесс найма слишком затянут;

- 48% ощущают, что общение с HR идёт по шаблону, без индивидуального подхода.

Мы, эйчары, часто думаем, что действуем этично, чётко и профессионально. Но по факту мы ведем диалог с людьми, у которых уже 5 собеседований на неделе и бесячий входящий трафик из 10 одинаковых вакансий. Т.е. человек как бы и так задолбался, а мы дожимаем.

И простые вещи, как оказалось, имеют огромное значение!

- Давать ответы даже на неудобные вопросы;

- Объяснять, что за тестовое и зачем оно нужно;

- Давать реальные сроки получения обратной связи.

Коллеги-рекрутеры, задействованные в IT-подборе, надеюсь, эта небольшая заметка побудит вас внести изменения в ваши рабочие процессы.

А теперь хочу попросить разработчиков: расскажите в комментариях, что вас больше всего бесит в работе рекрутеров? А что работает хорошо — и почему? Есть ли в вашей практике примеры «идеального» рекрутера»?

Внимательно прочитаем каждый комментарий и постараемся стать лучше!